Sidste år havde jeg også fornøjelsen at motivere valget af vinderen af Women’s Board Award. Jeg husker, at der op til uddelingen var megen diskussion om diversitet. Herhjemme og i udlandet blev der talt om ligestilling og om, at diversitet betaler sig – både når det gælder et lands vækst, en virksomheds bundlinje og den menneskelige udvikling i det hele taget.

Der er ingen tvivl, diversitet er godt, og alle vinder ved at fremme ligestilling mellem kønnene – det er blevet bekræftet igen og igen i nye undersøgelser, rapporter og statistikker. Fx ved vi, at der med en højere grad af ligestilling følger et højere uddannelsesniveau og et bedre helbred. Vi ved, at indkomsten pr. indbygger er højere, at den internationale konkurrenceevne øges, og at den økonomiske vækst er både mere omfattende og vokser hurtigere i lande med høj grad af køns-lighed.

Og hvis vi kigger på erhvervslivet, bliver gevinsten yderligere understreget. Det dokumenteres i stigende grad, hvordan kvinder tilfører værdi i alle led af erhvervslivets værdikæde – som leverandører, som ledere, som iværksættere, som ansatte, forbrugere og samfundsborgere.

’Empowerment’ af kvinder og piger udgør den største enkeltstående mulighed for at skabe menneskelig udvikling og økonomisk vækst på verdensplan. Og vi har da også set fremgang og anerkendelse af vigtigheden af ligestilling globalt. Men dette års World Economic Forum’s Global Gender Gap Report peger på en forværring i 2016.

Hvordan kan det være? Og hvorfor er det så svært at sikre momentum?

Jeg ville ønske, at der var et entydigt svar, men som så ofte før er der ingen nemme løsninger. Kønsforskellen er forbundet med mange forskellige og komplekse faktorer, som for eksempel forældede sociale normer, diskriminerende love og utilstrækkelig juridisk beskyttelse, ubetalt arbejde i hjemmet og ulige adgang til digitale, økonomiske og ejendomsmæssige aktiver.

Der er stor forskel på, hvor langt de enkelte lande er i forhold til ligestilling. I nogle lande handler ligestilling om beskyttelse og respekt for basale rettigheder, i andre lande med formel lighed handler ligestilling om specifikke problemstillinger som mangel på kvinder i bestyrelser, som er emnet i dag.

Men for alle lande har de sociale normer stor betydning. Vores sociale normer refererer til uskrevne regler og sociale værdier, som angiver den ønskelige eller forventede adfærd i en gruppe eller i samfundet som helhed.

Vores sociale normer har på mange måder indflydelse på kvinders økonomiske muligheder; de former kvinders valg af uddannelse og karriere, og de afspejler og forstærker diskriminerende kønsstereotyper, som begrænser ligeløn og kvinders muligheder for at blive forfremmet.

Sociale normer er per definition svære at ændre, fordi de er dybt forankrede i vores kultur. Men kulturelle forandringer er afgørende, hvis vi vil opnå ligestilling – i familielivet, i arbejdslivet og på landsplan.

Jeg læste for nylig en artikel i ‘Berlingske’ om, at det er vanskelligt for schweiziske kvinder at kombinere rollen som mor med et aktivt arbejdsliv. I artiklen udtalte en professor og forsker i social- og familiepolitik, at det er en udbredt norm i Schweiz, at kvinder varetager det ulønnede arbejde i hjemmet, og det er i det normative, at problemet ligger. Normen er med til at fastholde kvinder i en situation, hvor de måske ikke kan vælge frit. Problemet er ifølge forskeren ikke, at schweiziske kvinder passer deres børn i langt højere grad end fx danske kvinder. Problemet opstår, idet det ikke er kvindens eget valg, men en social norm, der dikterer hende.

Et andet væsentligt spørgsmål, man kunne stille her, er, hvordan vi kender forskellen på det frie valg og det normative? De sociale normer er så indgroede en del af vores kultur, at vi ofte vil følge dem uden at erkende, at det er det, vi gør.

Hvert land har sine egne sociale normer, og i Danmark har vi en lang tradition for kvinder på arbejdsmarkedet og en samfundsstruktur, der er indrettet til det.

Men lad os for eksempel tage den sociale norm, at det oftest er kvinden, der bliver hjemme og passer børnene, når de er syge. Hvis man spørger danskerne, vil de fleste nok svare, at mor og far er lige gode til at passe børn, uanset om de er syge eller ej. Alligevel tager kvinder en højere procentdel af barnets første sygedage.

Et andet eksempel herhjemmefra er, at en ambitiøs karrierekvinde stadig kan møde fordomme, hvis hun ikke henter eller afleverer sine børn lige så ofte som andre. Omvendt kan mænd, der ønsker barsel, opleve et pres fra sig selv og arbejdsgiver, der tolker mænds barsel som et udtryk for ikke at være så uambitiøs på jobbet.

Sociale normer afspejler og forstærker diskriminerende kønsstereotyper. Hvis en mand eller en kvinde har en anden adfærd end den, der forventes af deres køn, så afviger de fra stereotypen. For eksempel kan en kvinde i en forhandlingssituation blive set som ’bossy’ eller aggressiv, fordi hun afviger fra den stereotype opfattelse af kvinder som passive og milde.  Og der er også mange eksempler på mandlige stereotyper, fx at alle mænd elsker sport eller, at de er gode til matematik.

Kønsstereotyper er farlige og uhensigtsmæssige og kan føre til uretfærdigheder. Vi er alle individer, og vores køn definerer os ikke som mennesker.

Kønsstereotyper betyder, at vi ofte ubevidst tillægger kønnet betydning i vores beslutninger og vurderinger, eller ’unconscious bias’.  Og lige præcis fordi det er ubevidst, mener de fleste, at de i hvert fald ikke er ’gender biased’.

Men et online forskningsstudie fra Harvard af 200.000 mennesker viser, at 76 % af alle mennesker (både mænd og kvinder) er ’gender biased’ og har tendenser til at tænke, at mænd er bedre egnede til en professionel karriere mens kvinder er bedre egnede til at være hjemmegående.

Det er tydeligt, at det ikke kun er en lille procentdel af befolkningen, som er påvirkede af kønsstereotyper. Og en nylig undersøgelse fra World Economic Forum viste, at lederes “unconscious bias” stadig udgør den største barriere i forhold til kvinders succes på arbejdsmarkedet.

Så hvordan sikrer vi, at ’unconscious bias’ ikke står i vejen for en mere mangfoldig ledelse? 

Det første skridt er, at vi bliver mere bevidste om den effekt, ’unconscious bias’ har på os, når der skal træffes beslutninger. Vi kan starte med at være mere åbne over for det mindre traditionelle. Vi kan kigge på kompetencerne frem for forventningerne, og vi kan være nysgerrige på at finde veje, som ikke er de traditionelle.

Heldigvis er der mere og mere forskning, som kan hjælpe os med at finde på nye måder at sikre, at ’unconscious bias’ ikke spiller en rolle ved ansættelse, forfremmelse og lønfastsættelse. Og sikre, at vi undgår kompetencetab og bliver bedre til at dyrke diversitet. Det gælder både  mænd og kvinder, der allerede er ledere og dem, der overvejer at kaste sig ud i en ledelses- eller bestyrelseskarriere.

I Danmark er vi nået langt, men vi har stadig et stykke vej endnu. Derfor er det vigtigt med en dag som i dag. Danmark har som nation altid stået som en stærk rollemodel for ligestilling, og det forpligter os til at blive ved med at have øje for ’hvordan vi kan blive endnu bedre’.

Jeg mener, og jeg har sagt det før, at ligestilling mellem kønnene ikke er en kvindesag.  Det er en sag for alle. Vi kan kun opnå ligestilling, hvis alle deltager – fordi det er noget, som vedrører os alle. 

Ligestilling for mig handler ikke om, at mand og kvinde skal være ens, men at køn ikke må spille en rolle, når livets muligheder præsenterer sig, og beslutninger bliver truffet. At køn ikke længere bruges stereotypt for at sætte en gruppe mennesker i bås.

For mig er endemålet, at vi som individer og som samfund flytter os fra at tale om mand eller kvinde til at tale om et menneske!

Sådan er det ikke helt endnu, når vi taler om kvinder i lederstillinger og bestyrelsesposter. Lige præcis her taler vi ofte om behovet for kvindelige rollemodeller for at vise, hvad der er muligt. Når vi kigger rundt i verden, synes alt muligt; kvinder i dag besidder landets højeste embeder, og de er til stede i de fleste professioner. Men vi har behov for flere og mere forskellige kvindelige rollemodeller. Vi har brug for eksempler på, at der findes mere end én slags ledere og bestyrelsesledere. Og at der findes mere end én måde at opnå de indflydelsesrige positioner på.

I dag har kvinder stadig brug for kvindelige rollemodeller, men en rollemodel behøver ikke per definition at være af samme køn som en selv – en rollemodel er en rollemodel, fordi det er et menneske som inspirerer og viser, hvad der er muligt.

Women’s Board Award er en pris, som fremhæver dem, som er med til at skabe de resultater, vi ønsker at opnå. Stærke, dygtige mennesker, som på deres måde har formået at placere sig der, hvor der tages beslutninger af væsentlig betydning. Og det er en pris, der skal pointere, at mænd og kvinder med samme naturlighed kan indtage disse positioner. Women’s Board Award vil gerne inspirere og motivere alle, der er godt på vej og har ambitionerne og lysten til at være bestyrelsesledere.

Derfor er det en fornøjelse om et øjeblik at kunne afsløre, hvem der er modtager af Women’s Board Award 2017.

Her følger juryens begrundelse:

Vinderen af Women’s Board Award 2017 er en leder med stærke strategiske og analytiske evner. 

Med en solid finansiel baggrund har hun de seneste år haft det fulde ansvar for en virksomhed, der har været igennem store og særdeles komplekse transformationer. I denne proces har hun demonstreret, at hun formår at lede store forandringsprocesser.

Årets vinder har adskillige gange vist, at hun går forrest når de svære beslutninger skal tages.

Hun er i sit professionelle virke opdraget til at operere i stærkt volatile miljøer og har stor indsigt i digitaliserings-agendaen og dens indflydelse på fremtidens forretningsmodeller.

Hun evner også at skabe stærke og komplementerende teams.

Årets vinder beskrives som ambitiøs, dedikeret og uprætentiøs. Hun har fokus på målet og leverer resultater, uanset om situationen kræver, at der skal trædes på ”speederen” eller på ”bremsen”.

I bestyrelseslokalet beskrives hun som behagelig og bidragende, og som en person, der kommunikerer klart og ærligt.

Juryen er overbevist om, at dette års modtager af Women’s Board Award, er særdeles godt klædt på til at kunne varetage en solid post som bestyrelsesformand. Særligt for en virksomhed, der står over for komplicerede transformationsprocesser.

Det er mig derfor en stor ære og fornøjelse at kunne præsentere vinderen af Women’s Board Award 2017:
Pernille Erenbjerg, CEO for TDC